Apa dan Siapa

Pagi ini saya terpaksa membaca berita kemarin karena jaringan komunikasi internet terganggu di daerah saya, dan yang menarik dari bacaan berita tersebut saya membaca konsumsi bahan bakar pertalite miliknya pertamina sangat tinggi oleh masyarakat selanjutnya ada pula yg menuliskan masyarakat sudah beralih dari premium ke pertalite. Melihat dan membaca berita tersebut membuat saya tersenyum dan berfikir apakah berita ini merupakan salah satu informasi hoax? Tapi disisi lain saya melihat bahwa memang benar konsumsi pertalite itu meningkat.
Saya pun melanjutkan pencarian dan kembali berfikir tentang kondisi yang ada, fikir saya apa benar org indonesia sudah sejahtera skrg karena meninggalkan angka 6500 dan beralih ke angka 7300 itulah taksasi harga prediksi saya, lalu apakah animo masyarakat sangat kuat sehingga banyak spbu yg melakukan tambal sulam pompa premium menjadi pertalian, saya lanjutkan dengan berinteraksi ke petugas pengisian bahan bakar di spbu dan saya dpti info bahwa premium sudah dibatasi dan jumlahnya pun sangat kecil, sehingga mau tak mau harus menyiapkan pompa utk pertalite jika memang ingin pompa bbm itu kembali berfungsi imbuhnya.
Berasa makin pusing maka saya simpulkan pertamina dan media kita di indonesia sedang melakukan perbuatan HOAX lalu kemana pemerintah dan kepolisian yang katanya akan mengawasi dengan ketat informasi hoax di negerinya tercinta ini

BERHARAP ADIL

saat ini tahun 2017 saya merasa sudahlah cukup pembelajaran dan pengalaman yang kita dapat sejak kita dilahirkan, tak peduli saat ini kita baru menjalani beberapa tahun dari usia kehidupan kita karena masa waktu yang sudah kita lewati pasti dapat kita ambil pembelajaran mau pun pengalamannya.

saat kita membahas pengalaman hidup maka kita biasanya lebih cendrung mengingat kondisi yang merugikan kita untuk pengalamannya dan kesenangannya untuk kita kenang sebagai perbandingan kita dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas dari kesenangan tersebut, hal ini membuktikan bahwa sangat sulit untuk mengambil hikmah dari pengalaman buruk dan kejadian yang merugikan, sementara hal-hal tersebutlah yang sebenarnya membesarkan dan membangun kita menjadi manusia yang lebih baik.

saat ini saya mendapati hal yang sangat aneh bagi saya, dimana lingkungan saya sedang menghalalkan dan membiarkan bahkan mempertontonkan sebuah pertujukan yang bisa saya bilang merugikan lingkungan saya, seperti ada beberapa orang pekerja yang melakukan hal-hal yang sebenarnya sangat tidak pantas karena merugikan pekerja lain diantaranya melalaikan tanggung jawab kerja dengan prilaku disiplin kerja yang bobrok, absensi kehadiran sangat buruk karena ahlak atau pun tabiatnya pekerja tadi yang buruk, akibatnya tanggung jawab pekerjaan beralih kepada pekerja lain yang sebenarnya bertanggung jawab dan berdisiplin tinggi.

saat tanggung jawab pekerjaan itu beralih apakah itu keadilan? menurut saya tidak, siapa yang salah? 

apakah pimpinan yang mengalihkan tanggung jawab? menurut saya tidak, karena pimpinan itu pun harus mempertanggung jawabkan pekerjaannya makanya pimpinan melimpahkan tanggung jawab tersebut kepada pekerja lain, apakah itu wajar? menurut saya itu wajar, selanjutnya dimana keadilan bagi pekerja yang menerima pelimpahan tanggung jawab dan kemana keadilan itu berada dalam hal ini? walau kita pandang pembahasan saya ini sebuah hal yang gampang dan mudah namun ternyata sampai dengan saat ini setua apapun pekerja yang buruk tetap akan menganggap tindakannya benar dengan pembenaran bagi dirinya dan tindakannya.

menurut saya sebenarnya keadilan itu tidak bisa di harapkan saat salah satu pihak berada di posisi pembenaran dan tidak memandang kerugian yang dimunculkannya, karena adil bukan berarti menyalahkan dan adil itu bukan berarti kemenangan, jadi poin penting dari adil itulah yang selama ini menutupi arti keadilan yang sebenarnya, saat pengadilan dijadikan ajang pembuktian pertarungan dari para pihak dalam acaranya bukan menjadi ajang untuk mengungkapkan kondisi yang sebenarnya dan keadilan saat para pekerja sibuk menuntut hak dan melalaikan kewajibannya sementara pekerja lain harus dikorbankan untuk menanggungjawabi pekerjaan dari pekerja yang buruk.

saat ini kita hanya bisa melihat dan memperhatikan kondisi kita yang amuradul ini, siapa yang bisa merubahkan dan bagaimana merubahnya sehingga hadir keadilan yang kecil ini untuk menjadi pondasi hadirnya keadilan yang hakiki disemua sektor kehidupan kita.

PERUBAHAN tanpa Efek Domino

Jika kita mulai membahas perubahan maka terlebih dahulu harus diketahui apa dasar-dasar yang ada dan bagaimana komitmen dasar tersebut itu ada pada sebuah tata kelola/manajemen usaha, sebagaimana penjelasan wikipedia bahasa indonesia budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang, dan dimiliki bersama oleh sekelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi dengan banyak unsur rumit didalamnya yaitu agama dan politik, adat istiadat dan lainnya, sedang ada sebagian pandang mempersepsikan budaya kerja adalah merupakan sebuah falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan yang mendorong menjadi cerminan kelompok dan berpengaruh kepada prilaku, cita-cita dan tindakan sebagai perwujudan kerja atau bekerja.

Dari penjelasan mengenai budaya dan budaya kerja diatas maka dapat kita simpulkan bahwa merubah budaya merupakan pekerjaan sukar dan membutuhkan keseriusan, namun bukan tidak mungkin berubah karena harus disadari bahwa perubahan budaya itu bersifat menyeluruh dari elemen yang ada dalam lingkungan kehidupan tersebut. perubahan tentu saja dikarenakan sebuah kesadaran untuk memperbaiki dan/atau menyesuaikan sebuah keadaan yang sudah ada dan berjalan, yang pastinya dalam perubahan ada resiko didalamnya yaitu perubahan itu berhasil atau malah perubahan itu menghancur kondisi yang sudah terbangun.

Mengingat banyak unsur yang ada dalam sebuah budaya maka perubahan budaya dilakukan harus menyeluruh, dengan kata lain resiko kegagalan dalam perubahan yang terbesar adalah akibat dari perubahan itu dilakukan tidak menyeluruh dan tanpa komitmen bersama dari elemen budaya tersebut, walau memang banyak perubahan itu dilakukan karena paksaan atau tekanan dari atasan kepada unsur yang ada dibawahnya (Top Down) sehingga fatamorgana perubahan yang timbul tanpa perubahan yang sebenarnya. dalam usaha dikenal “TURN A ROUND” atau pembalikan arah atas penurunan kinerja usaha (schendel, patton and riggs dalam bruton et al “2003”) sedangkan menurut Supardi dan Mastuti “2003”  adalah tindakan ketika manajemen mengalami kegagalan dalam membesarkan perusahaan sehingga prospek perusahaan menjadi tidak jelas dan mengalami krisis berkepanjangan, sehingga manajemen berusaha keras untuk memutar arah.

Apakah yang terjadi bila unsur dalam perusahaan tidak berubah sebagaimana manajemen yang melakukan perubahan ??? biasanya yang tidak berubah itu tidak kelihatan karena keberadaannya pada tempat yang sebenarnya sangat dengan manajemen dan akan menghasilkan perubahan yang kasat mata saja tapi tidak memenuhi tujuan dari perubahan yang dilakukan manajemen tersebut atau dengan kata lain perubahan itu menjadikan perusahaan tidak tentu arah dan mungkin kondisinya menjadi lebih buruk. saya mengutip pernyataan CEO Holding PT Pekebunan Nusantara III “ Elia Massa Manik” bahwa selama ini perubahan yang ada dalam PT Perkebunan Nusantara (Holding) adalah perubahan yang dibuat-buat dimana banyak perubahan dilakukan untuk kepentingan kelompok tertentu atau dapat dimaknai dengan bahasa mengkondisikan yang biasanya memanfaatkan makna dan cara perubahan tersebut untuk kepentingan pribadi.

Perubahan itu baik namun perubahan merupakan awal besar dari kehancuran seluruh elemen yang ada dalam sebuah perusahaan, jadi sebelum berubah maka harus memperbaiki kualitas sumber daya manusia dan  menetapkan sistem yang baku sebagai pedoman kerja dan prilaku seluruh elemen perusahaan. tanpa kedua hal utama tersebut maka kehancuranlah hasilnya. dan perubahan harus seperti efek domino dimana satu elemen berubah harus diikuti oleh elemen lainnya yang tentu saja dengan arah dan cara yang sesuai dengan ketentuan. jauhkan manusia munafik dari jabatan penting dalam pelaksanaan perubahan karena bukan saja menjadi penghambat tetapi menjadi sumber kehancuran.

munafik dalam perubahan biasanya dilakukan oleh orang kepercayaan atau yang diberi kepercayaan oleh manajemen, hal ini sebagian besar akibat dari belum terbiasanya orang kepercayaan itu akan fasilitas yang biasa diterima sebagai orang kepercayaan atau munculnya tabiat buruknya, hal ini cukup sulit diketahui manajemen karena info umum akan dikalahkan oleh dasar-dasar kepercayaan.

Sawit Ramah Lingkungan

Guru Besar Fakultas Kehutanan IPB Prof Dr Yanto Santosa, DEA mengatakan sawit bukan merupakan penyebab deforestasi di Indonesia.

Lahan perkebunan kelapa sawit yang ada di Indonesia, ujarnya di Bogor Senin, tidak berasal dari kawasan hutan.

"Saya tegaskan bahwa sawit bukan penyebab terjadinya deforestasi di Indonesia. Jadi hasil voting anggota Parlemen Eropa yang menyatakan sawit merupakan penyebab deforestasi itu keliru," katanya.

Penegasan Yanto Santosa tersebut berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan bersama timnya pada 2016 pada delapan kebun sawit milik perusahaan sawit besar (PSB) dan 16 kebun sawit rakyat.

Kebun-kebun tersebut berada di Kabupaten Kampar, Kuantan Singingi, Pelelawan, dan Kabupaten Siak di Provinsi Riau.

Dari penelitian tersebut diketahui bahwa lahan yang dijadikan kebun sawit tersebut, sudah tidak berstatus sebagai kawasan hutan. 

Yanto Santosa memaparkan saat izin usaha perkebunan sawit dan sertifikat hak guna usaha (HGU) diterbitkan, status lahan seluruh PSB sudah bukan merupakan kawasan hutan.

Jika dilihat berdasarkan luasan seluruh areal PSB yang diamati (46.372,38 ha), sebanyak 68,02 persen status lahan yang dialihfungsikan berasal dari hutan produksi konversi/areal penggunaan lain (APL), 30,01 persen berasal dari hutan produksi terbatas, dan 1,97 persen berasal dari hutan produksi.

Adapun status lahan pada kebun sawit rakyat yang diamati (47,5 ha), sebanyak 91,76 persen status lahannya sudah bukan kawasan hutan saat areal tersebut dijadikan kebun kelapa sawit. 

"Hanya 8,24 persen yang masih berstatus kawasan hutan atau areal peruntukan kehutanan (APK)," katanya.

Menurut Yanto Santosa munculnya tudingan itu karena selama ini terjadi perbedaan terminologi definisi soal deforestasi. 

Menurut pemahaman orang Eropa dan LSM asing, deforestasi adalah membuka lahan yang memiliki tutupan pohon. 

"Jadi yang namanya deforestasi, seandainya kita punya hutan atau tanaman berkayu banyak, kalau itu dibuka, itu mereka sebut deforestasi," katanya.

Sementara itu, sebagaimana hukum yang berlaku di Indonesia deforestasi itu merupakan alih fungsi atau perubahan fungsi dari kawasan hutan menjadi peruntukan non hutan.

Jadi sebagaimana hukum yang berlaku di Indonesia, kata Yanto Santosa perubahan status dari kawasan hutan menjadi peruntukan non hutan disebut deforestasi. 

Sementara itu, Anggota Dewan Pakar Persatuan Sarjana Kehutanan Indonesia (Persaki) Petrus Gunarso mengatakan berdasarkan penelitiannya, lahan perkebunan kelapa sawit di Indonesia yang saat ini mencapai 11 juta hektare (ha) paling banyak berasal dari bekas kebun karet.

Konversi kebun karet menjadi kebun sawit terjadi karena harga getah karet dalam beberapa tahun terakhir anjlok, sementara harga tandan buah segar (TBS) sawit jauh lebih menguntungkan petani. 

Kebun sawit di Indonesia, kata Petrus juga berasal dari hutan terdegradasi yang memang oleh pemerintah dialokasikan untuk kawasan non hutan. Asal usul kebun sawit lainnya berasal dari areal penggunaan lain (APL) alias areal bukan kawasan hutan yang semula masih berhutan.

Kawasan APL ini memang secara hukum di Indonesia diperbolehkan untuk digunakan untuk kepentingan non hutan. 

"Jadi itu dari non hutan ke non hutan, sehingga itu bukan deforestasi," tandas Petrus.

Diketahui, ekspor kelapa sawit Indonesia kembali mendapat hambatan dari Uni Eropa (UE). Hasil voting Anggota Parlemen Eropa menyatakan sawit merupakan penyebab deforestasi, degradasi habitat, masalah hak asasi manusia, standar sosial yang tidak patut, dan masalah tenaga kerja anak.

Voting yang dilakukan Komite Lingkungan, Kesehatan Masyarakat dan Keamanan Pangan itu menyatakan setuju dengan laporan yang diajukan tersebut dengan suara 56 berbanding 1. 

Meskipun hasil voting tersebut masih akan diangkat pada sidang pleno tanggal 3-6 April mendatang, implikasi dari laporan tersebut bisa berdampak pada semakin sulitnya ekspor sawit ke Eropa. 

Apalagi, penggunaan minyak sawit dari program biodiesel di wilayah itu pada 2020 kemungkinan diperketat dengan diterapkannya satu sistem sertifikasi minyak sawit Eropa.

Menanggapi hasil voting tersebut, Ketua Umum Perhimpunan Ekonomi Pertanian Indonesia (Perhepi) Bayu Krisnamurthi mengatakan, voting tersebut merupakan langkah politik yang tidak menghormati kerja sama Indonesia-EU, didasarkan pada laporan yang tidak benar. 

"Ini merupakan bentuk kampanye negatif yang nyata dan sangat bernuansa kepentingan persaingan dagang," ujar Bayu Krisnamurthi. 

Budaya Kerja dan Karyawan Sejahtera

Berkerja merupakan salah satu cara untuk menghasilkan dan memenuhi kebutuhan manusia, baik itu kebutuhan pokok maupun tambahan sehingga bekerja merupakan kegiatan utama manusia, dalam bekerja itu setiap individu tentu pernah merasakan tidak dapat merasakan kenyamanan dan menikmati pekerjaannya maupun kondisi atau situasi pekerjaan di tempat bekerjanya. Pekerjaan kerapkali dilakukan tidak sesuai dengan rel yang sesuai dengan pemahaman kita, seperti dimana saat-saat menyaksikan tindakan kecurangan “FRAUD” dalam melaksanakan hingga menyelesaikan pekerjaan miskipun terkadang pekerjaan tersebut dilaksanakan bukan karena keinginan pribadi namun merupakan kebiasaan dari system yang ada sehingga mengarahkan kepada tindakan/praktek yang merugikan perusahaan dan orang lain yang ada dalam perusahaan.

Akibat dari kecurangan yang terjadi menimbulkan rasa tidak saling percaya dan saling curiga mencurigai yang memicu timbulnya sikap saling melemahkan dalam bekerja karena adanya dorongan untuk bias tampil diatas individu lainnya. Ada beberapa diantaranya yang bingung harus melakukan dan berbuat apa pada situasi ini “ adanya perasaan khawatir  dan bertanya apakah kondisi ini benar, apakah saya harus terlibat pada kondisi ini bahkan apakah saya harus meninggalkan kondisi ini. Pertanyaan-dan kebimbangan ini terus menerus menghantui dan bagi sebagian besar yang tidak berani menyampaikan apa yang menjadi ganjalan ini akan merasakan sakit dan rasa tercurangi oleh system ini.

Apakah diantara kita ada yang pernah melihat ataupun mengalami kondisi sebagaimana pengalaman yang saya tuliskan diatas ? karena sangat banyak hal yang dapat membuat seorang pekerja untuk terlibat, menikmati dan merasakan kenyamanan dalam bekerja namun sebaliknya lebih sangat banyak lagi faktor penyebab pekerja mengalami perasaan tertekan dan menderita dalam bekerja, faktor utama yang mempengaruhinya diantaranya adalah faktor internal dan eksternal.

Faktor Budaya Perusahaan (Organizational Culture)

Akibat pekerja mengalami konflik nilai dalam melaksanakan kewajiban menimbulkan stress bagi pekerja, walu sebagaimana kita ketahui bahwa stress pada masa sekarang ini merupakan hal yang wajar, namun stress dalam pekerjaan akan menimbulkan damapk sangat buruk bagi pribadi maupun perusahaan.

Budaya Kerja dapat dianalogikan sebagai sebuah kepribadian organisasi yang dilihat dari keyakinan, nilai, norma yang senada dengan asumsi mental yang mengarah kepada interpretasi dan tindakan dalam bekerja.

Faktor Leadership (Pemimpin)

Untuk menciptakan sebuah kondisi yang tertata rapi dan teratur maka ada aturan yang dibuat dengan menunjuk individu untuk berada diposisi pemberi komando yang secara harfiah merupakan penentu arah dan kebijakan yang harus diikuti oleh seluruh individu lainnya yang berada didalam perusahaan.

Hadirnya pemimpin ada yang bersala dari pilihan pekerja atau pun dari penunjukan dari organ lain dalam perusahaan sehingga proses hadirnya pemimpin ini member pengaruh terhadap budaya kerja, karena dalam kondisi normalnya budaya kerja tidak boleh terpengarus bahkan berubah akibat dari budaya seorang pemimpin, namun untuk beberapa kondisi sering terjadi budaya kerja perusahaan tersingkir akibat budaya dan system dari pemimpinnya yang tentu saja hal ini merupkan salah satu faktor utama penyebab stress dalam pekerjaan.

Pentingnya Budaya Kerja

Budaya Kerja memiliki peran yang sangat penting seperti

1. Sebagai pembeda suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya,
2. Sebagai identitas bagi anggota perusahaan yang mengarahkan kepada suatu perilaku pekerja,
3. Sebagai salah satu media untuk mempermudah dan mendorong munculnya komitmen dari pekerja yang dapat digunakan untuk mempercepat pencapaian yang ditargetkan perusahaan.
4. Sebagai alat peningkat pemantapan system social yang membantu mempersatukan seluruh elemen perusahaan dangan standar yang ada.
5. Sebagai alat pembentuk sikap seluruh elemen perusahaan 

Implementasi Budaya Kerja dalam Dunia Perkebunan

Perkebunan merupakan Agro industry yang memiliki iklim yang berbeda apabila dibandingkan dengan bisnis lain karena memiliki keberagaman stakeholder yang membutuhkan sentuhan-sentuhan unik untuk bisa mensejahterakannya dan dalam perkebunan untuk dapat menciptakan budaya kerja yang kuat sangat dibutuhkan

1. Keseriusan manajemen tertinggi untuk dapat terlibat dan komit yang diteruskan keseluruh bawahannya agar dapat dimengerti secara menyeluruh.
2. Menumbuhkan rasa memiliki dan menjaga atas budaya kerja yang telah dibentuk
3. Berlaku adil dan melaksanakan kebijakan maupun membuat kebijakan yang tidak memiliki kepentingan didalamnya

Dengan demikian budaya kerja tebangun dan kuat akan memberikan dampak pada kesejahteraan karyawan khususnya dan perusahaan pada umumnya.

Peran SDM dalam Dunia Usaha

Dinamisnya kondisi bisnis dan wirausaha sangat cepat dengan dominasi  kekuatan dan kompetensi dari pelakunya, sehingga seleksi alam menjadi sarana yang akan menyingkirkan kelemahan dan keragu-raguan, setiap pelaku bisnis akan terus berjalan hingga berlari untuk tujuan keberhasilan dan pencapaian akhir dari usaha yang dilakukan, bahkan sebagian akan hanya berfokus pada hasil akhir tanpa melihat dan membayangkan proses dalam pencapaiannya, selanjutnya para pelaku usaha menggantung seluruh proses bisnisnya kepada pekerja/individu yang ada, namun sering kali kita melihat dan mendengar keluahan bahwa stagnasi bahkan mundurnya sebuah bisnis akibat dari tidak menempatkan/mempekerjakan orang yang tepat, sehingga proses delegasi dalam bisnis akan bermasalah dan berdampak kepada usaha secara keseluruhan.

Melihat kepada dunia pendidikan saat ini memang menimbulkan keyakinan terhadap output SDM yang berkualitas dengan kompetensi terbaik, namun jika kita lebih melihat dengan teliti dan seksama maka dunia pendidikan saat ini menjelma menjadi sebuah mesin lotere yang menawarkan hadiah besar namun sangat sering memberikan kehancuran bagi penggunanya, lihatlah hingar bingar pendidikan yang menawarkan jasa pendidikan berkualitas, spesialis dan murah, Sungguh? Seperti jebakan ketika hasil pendidikan tersebut menghasilkan pengguna ijazah palsu, lulusan tidak berkopetensi dll. Pendidikanlah yang menghambat binis jawabannya , dunia bisnis sangat butuh SDM yang mampu memandang sejauh galaxy dan mampu berlari secepat cahaya dan dapat bertahan ditengah badai gurun, sehingga diperlukan alat dan cara untuk menemukan SDM tersebut.

Sikap adaptif sangat perlu untuk mendapatkan SDM yang baik dengan mengikut sertakan teknologi dalam prosesnya sehingga muncul variasi dan kreasi dan menyingkirkan pola lama yang ketinggalan zaman seperti dengan Kolusi dan Nepotisme yang masih marak disekitar kita, apabila mejalankan pola Kolusi dan Nepotisme tadi maka pelaku usaha memang sudah menerima resiko kehancuran dan kemunduran yang akan terjadi.

Sebagai contoh pembangunan dan pengelolaan SDM pada perusahaan adalah :

PETA UNTUK PERUSAHAAN ANDAL

Ambil contoh Samsung Electronics. Sudah dua tahun ini Samsung memanfaatkan dan mengikuti pengelolaan SDM  untuk membantu karyawan mengenal diri mereka dan menentukan langkah selanjutnya. Dapat dikatakan, Samsung mengggunakannya untuk penunjuk arah pengembangan organisasi dengan melihat potensi yang ada. Mereka mendapatkan masukan tentang gaya kepemimpinan pegawai dan bagaimana memanfaatkan potensi mereka secara efektif dan efisien.

Pengelolaan/manajemen SDM berperan dan menjalankan fungsinya untuk membantu tiap individu agar memahami perbedaan, gaya kepemimpinan, dan potensi yang ada dalam dirinya. Transformasi beranjak dari hasil itu. Dan perlu dicatat, hampir dapat dikatakan tiap pemegang kunci transformasi belum pernah bekerja sama sebelumnya. Transformasi itu bisa berjalan dengan baik. Ada kesepahaman antar-individu dan departemen. Mereka bekerja dengan pemahaman yang sama dan melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan mereka. Perbedaan jarak karena luasnya wilayah tidak menjadi soal.

MENJAUHKAN PENGHALANG WALAU ITU MASIH DIDEKAT KITA.

Karakter leader akan menjadi bagian penting dalam budaya kerja, apabila salah menempatkan dan mendelegasikan tongkat kepemimpinan maka budaya kerja akan menjadi penghalang yang akan menghancurkan usaha yang sudah ada, kadang hanya mengenal karakter tanpa melihat kompentensi seseorang menerima kepercayaan , amanah akan terjaga tapi hasil kerja akan menjadi maklum bagi pemberi pekerjaan/amanah.

Buanglah sikap yang mengedepankan pendekatan emosional dan beralihlah kepada pendekatan kemampuan masing-masing pekerja, namun jangan pecat mereka para pengguna emosional untuk pekerjaannya karena usaha butuh penyeimbang tapi bukan beban.

BUAT PILIHAN

memastikan fit tepat untuk tim-dengan cara mencocokkan individu untuk nilai-nilai organisasi yang diperlukan dan budaya Memberikan konsistensi proses untuk rekrutmen dan seleksi yang sesuai serta mendukung fit-to-peran dengan menunjukkan elemen sukses sebelum pemilihan

Mengidentifikasi potensi tinggi di awal karir, untuk pengembangan prrestasi kandidat, kompetensi, dan pengetahuan teknis semua perlu dinilai, sedangkan pemeriksaan referensi sering menambah kompleksitas tanpa selalu menambahkan nilai. Sebuah proses seleksi yang kuat harus merampingkan cara menentukan fit individu untuk peran, tim dan budaya. Proses ini juga harus memberikan informasi bermanfaat tentang cara pribadi atribut membantu atau menghalangi keberhasilan sekali dalam peran, tim dan organisasi.

 

MEMBANGUN INTEGRITAS

Menciptakan dan membentuk motivasi individu menjadi driver dan preferensi pekerjaan untuk integrasi awal yang akan membantu membangun budaya dan hubungan kerja dari seluruh karyawan yang akan memungkinkan peraihan hasil/produktivitas yang baik dan tinggi serta akan memberikan umpan balik pagi manajemen.

KERJA SAMA

1)    Berfokus pada tim yang diperlukan untuk memberikan kemudahan dan  percepatan hasil pekerjaan mereka dengan mengidentifikasi kekuatan tim dan daerah untuk melihat keluar untuk

2)    Menyediakan bahasa umum untuk membantu tim dengan komunikasi, umpan balik dan isu-isu yang berkaitan dengan kinerja tim akan bisa lebih transparan serta membangun

3)    Memperkuat tim dan hubungan individu dengan  pemahaman dengan membentuk tim maka akan memudahkan untuk menjadi good to great.

KAWASAN HUTAN DAN ALIH FUNGSINYA

Pengertian dari Hutan Produksi (HP) adalah kawasan hutan yang mempunyai fungsi pokok memproduksi hasil hutan. Hutan Produksi tersebut terdiri dari 3 jenis yaitu.

a)    Hutan Produksi Tetap

b)    Hutan Produksi Terbatas

c)    Hutan Produksi yang Dapat dikonversi

Pengertian Hutan Produksi yang dapat dikonversi adalah kawasan hutan yang secara ruang dicadangkan untuk digunakan bagi pembangunan diluar kegiatan kehutanan. Hal ini dapat dilakukan dengan beberapa cara kawasan hutan dan diantaranya diketahui dengan pelepasan kawasan hutan dan tukar menukar kawasan hutan.

1. Pengertian pelepasan kawasan hutan adalah perubahan peruntukan kawasan hutan produksi yang dapat dikonversi menjadi bukan kawasan hutan.

2.    Pengertian tukar menukar kawasan hutan adalah perubahan kawasan hutan produksi tetap dan/atau produksi terbatas menjadi bukan kawasan hutan, yang diimbangi dengan memasukan lahan pengganti yang dari bukan kawasan hutan menjadi kawasan hutan.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 2010 tentang Tata Cara Perubahan Peruntukan dan Fungsi Kawasan Hutan menjelaskan sebagai berikut.

A.    (Pasal 2) perubahan peruntukan dan fungsi kawasan hutan dilakukan untuk memenuhi tuntutan dinamika pembangunan nasional serta aspirasi masyarakat dengan tetap berlandaskan pada optimalisasi distribusi fungsi, manfaat kawasan hutan secara lestari dan berkelanjutan, serta keberadaan kawasan hutan dengan luasan yang cukup dan sebaran yang proposional.

B.    (Pasal 5) perubahan peruntukan dan fungsi kawasan hutan sebagaimana pasal 2 ditetapkan oleh Menteri dengan didasarkan pada hasil penelitian terpadu.

Tukar menukar kawasan hutan dapat dilakukan untuk .

1.    Pembangunan diluar kegiatan kehutanan yang bersifat permanen

2.    Menghilangkan enclave dalam rangka memudahkan pengelolaan kawasan hutan

3.    Memperbaiki batas kawasan hutan

Untuk jenis pembangunan diluar kegiatan kehutanan yang bersifat permanen harus ditetapkan oleh Menteri setelah berkoordinasi dengan Menteri terkait, sementara untuk lahan pengganti harus memenuhi persyaratan yaitu

-          Letak, luas dan batas lahan pengganti harus jelas

-          Letaknya berbatasan langsung dengan kawasan hutan

-          Terletak dalam daerah aliran sungai, pulau dan/atau provinsi yang sama

-          Dapat dihutankan kembali dengan cara konvensional

-          Tidak dalam sengketa dan bebas dari segala jenis pembebanan

-          Rekomendasi dari gubernur dan bupati/walikota.

Yang dikatakan dengan diluar kegiatan kehutanan yang bersifat permanen salah satunya adalah perkebunan (sesuai dengan Peraturan Menteri Kehutanan nomor P.41/Menhut-II/2012 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Kehutanan nomor P.32/MENHUT-II/2010 tentang Tukar Menukar Kawasan Hutan)

Proses Permohonan Tukar Menukar Kawasan Hutan.

1.    Dalam proses tukar menukar kawasan hutan pemohon harus mengajukan permohonan kepada menteri dengan sesuai persyaratan administrasi dan teknis

2.    Permohonan dibuat oleh pimpinan badan usaha dengan tembusan kepada sekretaris jenderal, direktur jenderal dan direktur jenderal Bina Usaha Kehutanan

3.    Permohonan dilengkapi syarat administrasi;

a.    Permohonan yang dilampiri peta lokasi kawasan hutan dan peta usulan pengganti dengan skala minimal 1 : 100.000

b.    Izin lokasi dari Bupati/Walikota/Gubernur

c.    Izin usaha

d.    Rekomendasi gubernur dan bupati/walikota dengan pertimbangan teknis dari kepala dinas provinsi dan/atau kepala dinas kabupaten/kota

e.    Pernyataan untuk tidak mengalihkan kawasan hutan kepada pihak lain dan kesanggupan memenuhi ketentuan perundang-undangan

f.     Untuk Badan Usaha poin e harus dalam bentuk Akta Notaris

g.    Profil Badan Usaha

h.    NPWP

i.      Akta Pendirian berikut perubahannya

j.      Laporan Keuangan 2 tahun terakhir yang telah diaudit oleh Akuntan Publik 

4.    Permohonan dilengkapi syarat teknis

a.    Proposal , rencana teknis atau rencana induk termasuk rencana lahan pengganti  dan reboisasi/penanaman

b.    Pertimbangan teknis dari Dirut Perhutani apabia lahan terdapat dalam wilayah perhutani

c.    Hasil penafsiran citra satelit 2 tahun terakhir atas kawasan hutan yang dimohon  dan kawasan pengganti yang dilengkapi dengan surat pernyataan dari pemohon bahwa hasil penafsiran dijamin kebenarannya.

(Permenhut Nomor P.32/Menhut-II/2010 tentang Tukar Menukar Kawasan Hutan)

TAHAPAN PROSES TUKAR MENUKAR KAWASAN HUTAN

A.    Pemohonan tukar menukar kawasan hutan yang memuat kawasan hutan yang dimohonkan dan lahan penggantinya

B.    Penelitian oleh tim terpadu

C.   Persetujuan prinsip dari menteri

D.   Berita acara tukar menukar yang ditanda tangani Direktur Jenderal Planologi Kehutanan atas nama Menteri

E.    Penunjukan lahan pengganti oleh Menteri

F.    Penataan batas kawasan hutan yang dimohon dan lahan pengganti (oleh TIM Panitia Tata Batas Kawasan Hutan)

G.   Penetapan lahan pengganti menjadi kawasan hutan dan pelepasan kawasan hutan oeh Menteri.

Anggota Tim Terpadu:

1.    LIPI

2.    Kementerian Lingkungan Hidup

3.    Perguruan Tinggi

4.    Kementerian Pekerjaan Umum

5.    Kementerian Kehutanan

6.    Kementerian Dalam Negeri

7.    Pemerintah Daerah Prov/Kab/kota

8.    Instansi lain yang ditunjuk.